Votre boss gagne combien ? La méthode simple pour connaître son salaire en 2025

En France, le sujet des salaires reste entouré d’un voile opaque, presque sacré. On parle, on soupçonne, on compare discrètement, mais rarement on sait. Pourtant, les écarts entre les niveaux hiérarchiques ne sont plus seulement des rumeurs de pause café : ils sont mesurables, documentés, et parfois vertigineux. Dans un contexte où la transparence gagne du terrain, notamment grâce à des lois récentes et à l’essor des plateformes d’information, il devient possible — et légitime — de lever un coin du voile. Ce n’est pas une question de voyeurisme, mais de justice, de reconnaissance, et surtout d’empowerment. Car comprendre combien gagne son supérieur, c’est aussi comprendre où l’on se situe, où l’on pourrait aller, et si l’effort fourni a un équivalent dans la rémunération. À travers données, témoignages et outils concrets, découvrons ensemble ce que cachent les fiches de paie invisibles.

Pourquoi l’écart salarial entre collaborateur et supérieur choque-t-il autant ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon une étude de l’INSEE publiée en 2025, un cadre dirigeant perçoit en moyenne 4,5 fois le salaire médian, soit un écart net mensuel d’environ 6 200 euros par rapport à un salarié non cadre. Dans les entreprises du CAC 40, la disproportion devient spectaculaire : les dirigeants sont rémunérés jusqu’à 119 fois le SMIC. Ces écarts, souvent invisibles au quotidien, nourrissent un sentiment d’injustice latente. Et pour cause : 75 % des salariés français ignorent totalement la grille de salaires de leur entreprise, selon un sondage OpinionWay pour Indeed. Ce flou n’est pas anodin. Il crée un climat de méfiance, où l’on soupçonne les promotions d’être arbitraires, les augmentations de dépendre plus de la proximité avec la hiérarchie que du mérite.

Élodie Blanchet, chargée de projet dans une entreprise de logistique à Lyon, témoigne : « Pendant des années, j’ai cru que mon manager gagnait environ 50 % de plus que moi. En croisant les données publiques sur Société.com et en consultant la convention collective, j’ai découvert qu’il gagnait en réalité près de 7 000 euros net par mois. Moi, je suis à 3 800. Et pourtant, je suis celle qui prépare la majorité des dossiers qu’il présente en comité de direction. » Ce type de révélation n’est pas isolé. Elle révèle une fracture entre perception et réalité, entre travail effectué et reconnaissance financière.

Quelles sont les responsabilités qui justifient ces écarts ?

Loin de nier les responsabilités des cadres supérieurs, il faut reconnaître que leur charge mentale, leur prise de décision sous pression et leur responsabilité juridique sont réelles. Mais l’écart de rémunération est-il proportionnel ? Pour Élodie, « la pression est partagée, mais pas la rémunération ». Dans les PME, les écarts restent importants — entre 2,5 et 8 fois le salaire moyen — mais souvent plus en phase avec la taille de l’entreprise. En revanche, dans les grands groupes, la pyramide salariale semble parfois déconnectée des réalités opérationnelles.

Comment connaître légalement le salaire de votre supérieur ?

Il n’est plus nécessaire de fouiller dans les tiroirs du bureau du DRH ou de compter sur des fuites internes. Des outils légaux, accessibles à tous, permettent désormais d’estimer ou même de connaître avec précision la rémunération des cadres dirigeants. La loi Rixain de 2021 a été un tournant : elle oblige les entreprises de plus de 1 000 salariés à publier les écarts de rémunération entre niveaux hiérarchiques, ainsi qu’entre femmes et hommes. Un progrès considérable dans un pays où la discrétion salariale était une norme culturelle.

Quelles sources publiques peuvent être utilisées ?

Plusieurs leviers sont à disposition du salarié curieux et informé. La convention collective, souvent méconnue, fixe des coefficients et des échelons salariaux par poste. Elle ne donne pas le salaire exact, mais une fourchette de référence. Ensuite, le statut du supérieur — cadre dirigeant, assimilé cadre, ou cadre autonome — influe directement sur sa rémunération et ses avantages. Ces informations peuvent être croisées avec les rapports annuels des entreprises, notamment celles cotées en bourse, où les rémunérations des mandataires sociaux sont parfois détaillées.

Des plateformes comme Glassdoor, Welcome to the Jungle ou l’Apec offrent des fourchettes salariales par poste, par secteur et par entreprise. Ces données, issues de témoignages anonymes, sont de plus en plus fiables. Enfin, des sites juridiques comme Pappers ou Société.com permettent d’accéder aux déclarations de rémunération des dirigeants, y compris les intéressements, bonus et jetons de présence. « J’ai utilisé Pappers pour vérifier les revenus déclarés de notre directeur général, explique Thomas Lefebvre, ingénieur en environnement à Bordeaux. J’ai trouvé son salaire annuel brut, ses avantages en nature, et même le montant de son intéressement. À quelques centaines d’euros près, c’était exact. »

Quels sont les risques à vouloir lever le voile ?

Aucun, tant que l’on reste dans le cadre légal. Consulter des données publiques n’est pas un délit. En revanche, il faut savoir manier ces informations avec tact. « Je n’ai pas confronté mon manager avec les chiffres, précise Thomas. Mais j’ai utilisé ces données pour préparer ma demande d’augmentation. J’ai montré que mon poste, en termes de responsabilités, s’approchait de celui d’un cadre intermédiaire dans des entreprises comparables. J’ai eu une augmentation de 8 %, contre 3 % l’année précédente. »

Qu’est-ce que l’écart salarial révèle sur la culture d’entreprise ?

Le silence autour des salaires n’est pas neutre. Il reflète souvent une culture hiérarchique, opaque, où le pouvoir se concentre en haut de la pyramide. Plus de 40 % des entreprises françaises ne communiquent toujours pas sur leurs grilles salariales internes. Ce manque de transparence favorise les inégalités, car les négociations se font à l’aveugle. Ceux qui osent demander gagnent souvent plus que ceux qui attendent d’être reconnus.

Le cas de Samir Kaddour, responsable RH dans une startup parisienne, est éloquent. « J’ai rejoint l’entreprise il y a trois ans. On m’avait dit que les salaires étaient “alignés sur le marché”. Mais quand j’ai vu que le directeur technique, qui avait le même niveau d’expérience que moi, gagnait 2 000 euros de plus, j’ai compris qu’il y avait un problème. » Après avoir consulté les rapports publiés sur le site de l’entreprise, Samir a pu démontrer un écart injustifié. Résultat : une réévaluation salariale et la mise en place d’un barème interne partagé avec tous les managers.

La transparence salariale nuit-elle à la cohésion d’équipe ?

Beaucoup d’employeurs redoutent que la transparence ne crée des tensions. Pourtant, les expériences montrent le contraire. Dans les entreprises scandinaves, où les salaires sont souvent publics, les collaborateurs déclarent un plus haut niveau de confiance envers la direction. « C’est comme en démocratie, explique Claire Dubois, consultante en management. Quand les règles sont claires, les gens acceptent mieux les différences, à condition qu’elles soient justifiées. Ce qui est insupportable, ce n’est pas l’inégalité, c’est l’injustice. »

Connaître le salaire du supérieur, pourquoi est-ce un levier de pouvoir ?

Savoir, c’est pouvoir. Et dans le monde du travail, le pouvoir d’information est un atout stratégique. Connaître la rémunération de son supérieur permet de mieux évaluer sa propre trajectoire. Si le poste au-dessus du sien n’offre qu’une hausse marginale au prix d’un stress accru, un salarié avisé peut choisir de ne pas viser cette promotion. Ou, au contraire, s’il voit un réel gain de valeur, il peut se motiver à y parvenir.

Camille Nguyen, cheffe de projet marketing dans une ETI du Sud-Ouest, a fait ce calcul. « J’ai vu que le directeur marketing gagnait environ 9 000 euros net, hors primes. Moi, je suis à 5 200. Mais j’ai aussi vu que le poste demande une disponibilité quasi permanente, des déplacements constants, et une pression énorme. J’ai décidé de bifurquer vers une spécialisation en data marketing, où les salaires montent vite et où l’autonomie est plus grande. »

Comment utiliser cette information en entretien d’évolution ?

L’estimation du salaire supérieur devient un argument puissant lors des négociations. Plutôt que de dire « je veux une augmentation », on peut dire : « Sur la base des données publiques, des conventions collectives, et des pratiques du secteur, le poste que j’occupe aujourd’hui est rémunéré entre X et Y euros. Actuellement, je suis en dessous de cette fourchette. » Ce type de discours, factuel et dénué d’émotion, est difficile à contester.

Le témoignage de Julien Moreau, responsable logistique dans une entreprise de transport, est parlant. « J’ai préparé mon entretien avec des données de l’Apec, de Glassdoor, et du rapport social unique de l’entreprise. J’ai montré que mon salaire était inférieur de 15 % à la moyenne du métier. Mon manager a d’abord été surpris, puis il a admis que c’était un problème. J’ai eu une revalorisation de 12 %, et un plan de carrière défini sur deux ans. »

Quel avenir pour la transparence salariale en France ?

Le mouvement est enclenché. La loi Rixain a ouvert la voie, mais il reste beaucoup à faire. Les entreprises de moins de 1 000 salariés ne sont pas encore soumises à l’obligation de publier les écarts hiérarchiques. Et même dans les grandes structures, les données restent parfois incomplètes ou difficiles d’accès. Pourtant, la pression monte. Les jeunes générations, notamment, exigent plus de transparence, de justice et de cohérence entre responsabilités et rémunérations.

Le débat ne se limite plus aux couloirs des DRH. Il traverse les réunions d’équipe, les discussions entre collègues, les entretiens de carrière. « Il faut arrêter de traiter l’argent comme un tabou, affirme Claire Dubois. Quand on parle salaire, on parle reconnaissance, dignité, équité. Ce n’est pas une question d’argent, c’est une question de respect. »

Conclusion : Et si la question n’était plus “combien gagne-t-il ?” mais “pourquoi ?”

L’enjeu n’est pas de jalouser le salaire du supérieur, mais de comprendre les règles du jeu. Savoir combien il gagne, c’est aussi se demander ce qu’il fait, ce qu’il assume, et ce que l’on est prêt à assumer soi-même. C’est une invitation à la lucidité, à l’ambition raisonnée, et à la négociation éclairée. Dans un monde du travail en mutation, la transparence salariale n’est plus une utopie : c’est une exigence. Et ceux qui sauront s’en emparer en tireront un avantage durable.

A retenir

Quel est l’écart moyen entre un cadre dirigeant et un salarié non cadre en France ?

En 2025, l’écart moyen atteint 4,5 fois le salaire médian, soit environ 6 200 euros nets par mois, selon une étude de l’INSEE. Dans les entreprises du CAC 40, ce ratio peut grimper jusqu’à 119 fois le SMIC.

Est-il légal de consulter le salaire de son supérieur ?

Oui, à condition d’utiliser des sources publiques et légales. Les rapports annuels, les données de Pappers, Société.com, ou les plateformes comme Glassdoor permettent d’accéder à des informations déclarées, sans enfreindre la loi.

Pourquoi tant d’entreprises restent-elles opaques sur les salaires ?

Cette opacité s’inscrit dans une culture traditionnelle du secret salarial. Elle peut aussi servir à maintenir un pouvoir asymétrique dans les négociations. Cependant, ce modèle est de plus en plus remis en question par les nouvelles générations et les réglementations.

Comment utiliser ces informations sans créer de tensions ?

Il est recommandé d’utiliser les données de manière factuelle et professionnelle, notamment lors des entretiens de carrière. L’objectif n’est pas de confronter, mais d’argumenter une demande d’évolution ou de revalorisation.

La transparence salariale réduit-elle les inégalités ?

Oui, elle permet de repérer et corriger les écarts injustifiés, notamment entre femmes et hommes ou entre postes de responsabilité équivalente. Elle favorise aussi une meilleure équité dans les promotions et les augmentations.