À Barcelone, un essai de semaine de quatre jours démasque un double emploi en 2025

Dans un contexte de transformation profonde du monde du travail, les entreprises cherchent à concilier performance, bien-être et innovation organisationnelle. À Barcelone, Metrickal, une société spécialisée dans le recrutement à distance, a voulu pousser les limites en testant une semaine de quatre jours, sans réduction de salaire ni de productivité. Ce projet, conçu comme une avancée sociale et managériale, a pris une tournure inattendue, révélant des tensions invisibles dans les nouvelles formes de travail. L’expérience, à la fois inspirante et instructive, interroge la confiance, la loyauté et les limites de l’autonomie numérique. À travers les témoignages de collaborateurs, les décisions de la direction et les données objectives, cette histoire illustre combien les modèles du futur du travail doivent être pensés avec rigueur, transparence et équité.

Pourquoi Metrickal a-t-elle lancé un test sur la semaine de quatre jours ?

Metrickal, fondée par plusieurs entrepreneurs expérimentés dans le domaine du recrutement international, opère dans un secteur ultra-compétitif où la rapidité d’exécution et la qualité des interactions humaines sont décisives. Face à un turn-over modéré mais à des signes de fatigue chez certains collaborateurs, la direction a souhaité repenser les rythmes de travail. Patrick Synge, cofondateur et directeur commercial, a porté l’idée d’un passage à quatre jours par semaine, avec l’objectif de maintenir, voire d’améliorer, la productivité tout en offrant un meilleur équilibre de vie.

« Nous ne voulions pas d’un simple geste marketing, mais d’une transformation réelle », explique-t-il. Le projet s’appuyait sur des études récentes montrant qu’une réduction du temps de travail, bien encadrée, pouvait stimuler la concentration, réduire l’absentéisme et renforcer l’engagement. Mais pour éviter les dérives, l’équipe a choisi de s’appuyer sur des données objectives. C’est ainsi que l’outil DeskTime a été introduit, non pas comme un dispositif de surveillance intrusive, mais comme un miroir des habitudes numériques : quels logiciels sont utilisés, combien de temps les collaborateurs sont-ils réellement actifs, quels sont les pics de productivité ?

Le système a été présenté comme un levier d’amélioration continue, avec une charte claire : les données seraient anonymisées pour les analyses collectives, et seules les anomalies significatives pourraient être examinées individuellement, avec le consentement du salarié. L’objectif ? Identifier les goulots d’étranglement, réduire les interruptions, et recentrer le travail sur les tâches à valeur ajoutée.

Comment un outil de suivi a-t-il révélé une trahison de la confiance ?

Les premières semaines du test ont montré des résultats encourageants : les équipes semblaient plus concentrées, les réunions plus courtes, et les livrables arrivaient dans les délais. Mais un signal faible a commencé à émerger dans les rapports de DeskTime. Un collaborateur, Hugo Lermont, en télétravail total depuis deux ans, affichait un taux d’activité numérique élevé, mais une répartition étrange de ses usages : près de 60 % de son temps actif était consacré à des applications et sites extérieurs au périmètre Metrickal.

« Au début, on pensait à un bug, ou à un mauvais paramétrage », raconte Léa Brossard, responsable des opérations. Mais les données se sont accumulées, jour après jour. DeskTime montrait un usage régulier de plateformes de gestion de projets liées à une entreprise américaine de conseil en tech, ainsi que des échanges récurrents sur Slack avec des comptes professionnels non affiliés à Metrickal. Plus troublant : les heures d’activité coïncidaient exactement avec les plages horaires de travail à Metrickal.

Patrick Synge, prudent, a d’abord tenté une approche informelle. « Je lui ai demandé s’il gérait un projet parallèle, sans jugement. Il a répondu par la négative, en expliquant que ces outils lui servaient peut-être pour des recherches personnelles. » Mais les données ne mentaient pas. Une analyse croisée a confirmé que Hugo Lermont intervenait activement sur des livrables pour cette entreprise américaine, sous un pseudonyme partiellement masqué. Il cumulait deux postes à plein temps, en parallèle, sans l’accord de Metrickal.

Quelles ont été les conséquences pour l’équipe et la culture d’entreprise ?

La découverte a eu l’effet d’un électrochoc. Hugo Lermont était apprécié de ses collègues, perçu comme fiable et discret. Mais son double emploi avait des impacts concrets : ses retards dans la validation des candidatures obligeaient ses pairs à reprendre le relais, ce qui déséquilibrait la charge de travail. « On pensait tous qu’il était surchargé, alors qu’il travaillait pour une autre boîte », confie Camille, une recruteuse de l’équipe.

La direction a décidé de le convoquer. Face aux preuves indéniables, Hugo a fini par avouer : il avait accepté un second emploi six mois plus tôt, après avoir reçu une offre alléchante d’une startup californienne. « Je pensais pouvoir gérer les deux. Je croyais que mon autonomie justifiait cette liberté », a-t-il dit lors de l’entretien. Mais il reconnaissait ne pas avoir respecté les principes de loyauté et de transparence attendus.

Metrickal a procédé à son licenciement pour faute grave. Une décision difficile, mais jugée nécessaire pour préserver la confiance au sein de l’équipe. « Ce n’était pas une question de jalousie ou de contrôle, mais d’équité », insiste Patrick Synge. « Si on veut proposer une semaine de quatre jours, il faut que tout le monde joue le jeu. Sinon, c’est l’équilibre collectif qui s’effondre. »

Le side hustle, allié ou menace pour les entreprises modernes ?

Ironie du sort : Patrick Synge est lui-même un adepte du side hustle. Il développe en parallèle une application de suivi de carrière pour les freelances, qu’il finance avec ses revenus personnels. Pour lui, l’entrepreneuriat parallèle peut être une source de motivation, d’innovation, et même un levier de recrutement. « Beaucoup de talents veulent créer, expérimenter. On ne peut pas leur en vouloir. »

Mais il distingue clairement : « Un side hustle, oui, mais pas au détriment de l’engagement principal. » À ses yeux, Hugo Lermont n’avait pas un projet personnel ou entrepreneurial, mais un second emploi salarié, avec des objectifs, des livrables et une rémunération. « C’est une concurrence déloyale envers ses collègues, et une trahison du contrat moral qui lie un salarié à son entreprise. »

Cette affaire met en lumière un flou juridique et éthique croissant. En Espagne, une étude d’InfoJobs révèle que 15 % des travailleurs ont au moins deux emplois, souvent en télétravail. Certains le font par nécessité financière, d’autres par ambition. Mais peu formalisent ces arrangements. « Il y a un manque de clarté dans les contrats modernes », observe Clara Mendès, consultante en organisation du travail. « Beaucoup de télétravailleurs pensent que l’autonomie signifie la liberté totale, alors que l’entreprise investit dans leur temps, leur formation, leur accès aux outils. »

Qu’est-ce que cette affaire change pour les modèles de travail futur ?

L’expérience de Metrickal montre que les innovations organisationnelles, aussi bien intentionnées soient-elles, reposent sur des fondations solides : clarté des attentes, transparence des pratiques, et équité dans l’effort. La semaine de quatre jours ne peut fonctionner que si elle s’inscrit dans un cadre explicite, où chacun sait ce qui est permis, ce qui est surveillé, et pourquoi.

« On a appris que la confiance ne suffit pas », admet Léa Brossard. « Il faut des règles, des indicateurs, et parfois, des alertes. » Depuis l’incident, Metrickal a renforcé son contrat de travail avec une clause explicite sur le cumul d’emplois. Elle a aussi mis en place des entretiens réguliers pour discuter des projets parallèles, sans jugement, mais avec transparence.

Le test de la semaine de quatre jours a été relancé, cette fois avec un accompagnement renforcé. Des ateliers sur la gestion du temps, des points d’équipe hebdomadaires sur la charge, et une charte de l’autonomie partagée ont été instaurés. « Ce n’est pas une punition, c’est une maturation », précise Patrick Synge. « On voulait faire confiance. On a appris à encadrer cette confiance. »

Comment éviter les dérives dans un modèle de travail flexible ?

La clé réside dans l’équilibre entre autonomie et responsabilité. Les entreprises doivent définir clairement ce qu’elles entendent par engagement, disponibilité et loyauté. Des outils comme DeskTime peuvent aider, mais ils doivent être utilisés de manière éthique, avec transparence et consentement. Le suivi ne doit pas devenir une surveillance, mais un levier d’efficacité collective.

Peut-on cumuler deux emplois en télétravail sans trahir son entreprise ?

Techniquement, oui, mais cela dépend du cadre. Si les deux emplois sont à temps partiel, déclarés, et que les horaires ne se chevauchent pas, cela peut être acceptable. Mais occuper deux postes à plein temps, sans accord, revient à vendre du temps qui ne vous appartient pas. C’est une question de loyauté autant que de contrat.

La semaine de quatre jours est-elle compatible avec la surveillance numérique ?

Elle peut l’être, à condition que la surveillance soit encadrée, collective et finalisée. Si les données servent à améliorer les processus et non à punir, elles peuvent renforcer la confiance. Mais tout dépend de la culture d’entreprise : dans un climat de suspicion, aucun outil ne sauvera la cohésion.

Conclusion

L’expérience de Metrickal à Barcelone est un cas d’école sur les paradoxes du travail moderne. Elle montre que l’innovation ne se limite pas à changer les horaires, mais à repenser les rapports humains, les règles implicites et les responsabilités partagées. La semaine de quatre jours n’est pas un gadget, mais un pacte : plus de temps libre en échange d’une productivité accrue et d’une loyauté renforcée. Et ce pacte, pour tenir, exige clarté, transparence, et parfois, des décisions difficiles.

A retenir

Quel a été le déclencheur de la découverte du double emploi ?

L’outil de suivi DeskTime a révélé une utilisation anormale des ressources numériques par un collaborateur, avec des temps actifs majoritairement consacrés à une entreprise étrangère, ce qui a conduit à une investigation approfondie.

Pourquoi le licenciement a-t-il été jugé nécessaire ?

Le collaborateur en cause occupait un second emploi à plein temps, ce qui a compromis la charge de travail de l’équipe et violé le principe de loyauté central au fonctionnement de la semaine de quatre jours.

Quelles mesures Metrickal a-t-elle prises après l’incident ?

L’entreprise a formalisé une clause sur le cumul d’emplois dans ses contrats, instauré des entretiens réguliers sur les projets parallèles, et renforcé sa charte de l’autonomie pour mieux encadrer la confiance.

Le side hustle est-il condamné chez Metrickal ?

Non, le side hustle est accepté, à condition qu’il reste secondaire, déclaré, et qu’il ne nuise pas à l’engagement principal envers l’entreprise.

Quel est l’impact de cette affaire sur la perception de la semaine de quatre jours ?

Elle montre que ce modèle exige plus qu’un changement d’horaire : il repose sur un écosystème de confiance, de responsabilité et de transparence, sans quoi il risque de s’effondrer sous le poids des inégalités et des abus.