Un faux CV coûte cher : une responsable des affaires médicales licenciée en 2025 dans les Hauts-de-Seine

En matière de recrutement, surtout dans des secteurs exigeants comme la santé publique, la moindre faille dans la vérification des parcours peut s’avérer coûteuse. Ce qui semblait au départ une embauche prometteuse dans un centre hospitalier des Hauts-de-Seine s’est transformé en une affaire emblématique de la nécessité de rigueur, de transparence et de probité. Derrière les documents truqués, les promesses non tenues et les vérifications tardives, se dessine une histoire humaine, professionnelle, et juridique, qui interroge autant qu’elle alerte. Comment une carrière politique peut-elle croiser le chemin d’un poste médical stratégique ? Quand le mensonge remplace la compétence, quel est le prix à payer ? Et surtout, que retiennent les institutions de cette mésaventure ?

Pourquoi cette embauche a-t-elle semblé rassurante au départ ?

Lorsqu’elle a rejoint le Centre d’action sanitaire et sociale (Cash) de Nanterre en septembre 2021, la candidate présentait un profil en apparence solide. Responsable des affaires médicales, un poste clé dans la coordination des équipes soignantes et l’administration des ressources humaines médicales, elle s’appuyait sur un CV impressionnant. Celui-ci mentionnait notamment une promesse d’embauche à l’Institut Curie, établissement réputé dans le 5e arrondissement de Paris, en tant que « responsable du personnel médical ». Ce détail, ajouté à une expérience supposée en gestion de personnel médical sur plusieurs années, a convaincu les recruteurs du Cash.

Elle arrivait aussi avec un bagage politique : ancienne candidate du Parti communiste français aux municipales de 2020 à Bezons, dans le Val-d’Oise, elle avait fait parler d’elle localement. Ce mélange entre engagement public et expertise administrative a pu donner l’impression d’une personnalité engagée, habituée aux responsabilités. Pour Élodie Ferrand, chargée des ressources humaines au Cash, « on cherchait quelqu’un capable de gérer des tensions, de piloter des équipes, et son profil politique pouvait être un atout dans la négociation interne ». Mais très vite, les doutes ont commencé à émerger.

Quels signes ont alerté les équipes du Cash ?

Les premières semaines ont été marquées par des retards inhabituels dans l’exécution des tâches. Le poste exigeait une maîtrise fine des procédures administratives, des conventions collectives médicales, et une capacité à interagir avec des médecins, des cadres de santé, et des directions régionales. Or, selon les témoignages recueillis, la nouvelle responsable peinait à suivre le rythme.

« Elle ne répondait pas aux courriels urgents, ou avec des jours de retard, et ses dossiers manquaient de rigueur », confie Samuel Brossard, chef de service au Cash. « On a d’abord pensé à un problème d’adaptation. Mais quand on lui a demandé de fournir les justificatifs de son précédent emploi à l’Institut Curie, les choses ont pris une autre tournure. »

Les pièces demandées — contrat de travail, attestation de salaire, relevés de poste — n’ont jamais été transmises. Pire, les informations fournies initialement étaient incohérentes : dates d’embauche modifiées, niveaux de responsabilité exagérés, salaire annoncé bien au-dessus de la réalité. Une alerte a été lancée. Le Cash a alors contacté directement l’Institut Curie.

Quelle était la réalité de son parcours à l’Institut Curie ?

La réponse de l’Institut Curie a été sans appel : la candidate n’avait jamais occupé le poste de « responsable du personnel médical ». Elle avait été embauchée comme chargée du personnel médical, un poste subalterne, et seulement pendant cinq mois. Sa période d’essai avait été rompue en mars 2020, soit plus d’un an avant la date qu’elle avait indiquée dans sa candidature. Le contrat invoqué comme actif depuis le 1er octobre 2019 n’existait donc plus depuis longtemps.

« C’est à ce moment-là que l’on a compris qu’on avait affaire à une falsification délibérée », explique Lucie Ménard, directrice du Cash. « Ce n’était plus une simple erreur de CV, mais une construction intentionnelle. Elle s’était attribué un rôle qu’elle n’avait jamais eu, avec des responsabilités qu’elle n’avait jamais exercées. »

Le dossier a été transmis aux services juridiques. Une procédure de vérification interne a été lancée, puis une enquête disciplinaire. Pendant plusieurs semaines, les équipes ont dû reprendre les dossiers qu’elle avait traités, redoutant des erreurs administratives ou des manquements dans les dossiers des agents médicaux. Le climat interne s’est tendu. « On se sentait trahis, pas seulement par elle, mais par le système qui avait permis ça », ajoute Samuel Brossard.

Comment s’est déroulée la procédure disciplinaire ?

Face aux éléments accumulés, la direction du Cash a décidé de suspendre la responsable à titre conservatoire en octobre 2022. Une mesure rare, mais jugée nécessaire pour préserver l’intégrité du service. La commission consultative paritaire de Paris, saisie pour avis, a rendu un avis favorable à la sanction. Le 6 décembre 2022, le licenciement pour faute grave a été prononcé.

La candidate a contesté la décision, arguant d’une simple insuffisance professionnelle. Selon elle, ses difficultés à tenir le poste découlaient de son manque d’expérience, pas d’une fraude intentionnelle. Elle a affirmé que les modifications apportées à son CV étaient dues à une « erreur de formulation », et qu’elle avait bel et bien travaillé à l’Institut Curie, même si le poste était différent. « Ce n’était pas un mensonge, mais une interprétation », aurait-elle déclaré lors de l’audience.

Les juges ont rejeté cet argument. Selon eux, la falsification était avérée, répétée, et avait permis à la candidate d’accéder à un poste pour lequel elle n’était pas qualifiée. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rendu sa décision le 30 avril 2025, confirmant le licenciement comme « proportionné aux faits ».

Pourquoi le tribunal a-t-il validé le licenciement ?

Le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise est sans ambiguïté. Les magistrats ont retenu que le comportement de la candidate constituait une violation grave de l’obligation de probité, un principe fondamental dans la fonction publique. « Le mensonge dans la candidature a permis l’obtention d’un emploi par des moyens illicites », souligne la décision. « Ce n’est pas une simple maladresse, mais une faute qui compromet la confiance nécessaire au bon fonctionnement du service. »

Les juges ont également insisté sur l’impact concret de cette embauche : désorganisation du service, surcharge de travail pour les collègues, risques potentiels dans la gestion des dossiers médicaux. « L’insuffisance professionnelle, si elle existe, découle directement de la falsification », précise le texte du jugement. « Elle a occupé un poste de niveau supérieur à ses compétences réelles, ce qui a généré des dysfonctionnements. »

Enfin, la candidate a été condamnée à verser 1 500 euros au Cash de Nanterre, au titre des frais de justice. Une somme symbolique, mais qui renforce le caractère répressif de la décision. Pour Lucie Ménard, « ce n’était pas une question de vengeance, mais de principe. Dans la santé, on ne peut pas se permettre d’avoir des responsables dont le parcours est bâti sur du vent. »

Quelles leçons tirer pour les recrutements dans la fonction publique ?

Cette affaire a fait réfléchir bien au-delà du seul Cash de Nanterre. Elle illustre les risques d’un recrutement trop confiant, même sur des profils qui semblent crédibles. « On a tendance à croire ce qui est écrit, surtout quand les documents ont l’air officiels », reconnaît Élodie Ferrand. « Mais désormais, on ne prend plus rien pour acquis. »

Le centre a depuis renforcé ses procédures de vérification : tous les postes antérieurs sont désormais systématiquement confirmés par appel direct à l’employeur, les attestations de salaire sont exigées, et les références sont croisées avec les données publiques disponibles. « On ne recrute plus sur un CV, mais sur une preuve », affirme Lucie Ménard.

D’autres établissements publics ont suivi. À l’AP-HP, par exemple, une circulaire interne a été diffusée en 2024, rappelant l’importance de la vérification des parcours, notamment pour les postes à responsabilité. « La probité n’est pas une option, c’est une condition », insiste un cadre des ressources humaines de l’hôpital Saint-Louis.

Comment cette affaire a-t-elle été perçue par les agents du Cash ?

Les réactions ont été mitigées. Certains agents, comme Samuel Brossard, saluent la fermeté de la direction : « On a besoin de savoir que les règles sont appliquées pour tout le monde. Si on tolère un mensonge ici, demain, ça peut être ailleurs. »

En revanche, d’autres, comme Aminata Diop, secrétaire médicale, expriment une certaine empathie : « C’est triste, surtout si elle pensait vraiment pouvoir réussir. Peut-être qu’elle a voulu se donner une chance qu’on ne lui avait jamais offerte. » Mais même elle reconnaît que « dans un hôpital, on ne peut pas prendre ce risque. La confiance, c’est tout. »

A retenir

Quel est le rôle d’un responsable des affaires médicales ?

Il s’agit d’un poste stratégique dans les établissements de santé, chargé de la gestion administrative du personnel médical : recrutement, contrats, carrières, relations avec les instances syndicales et les directions. Ce rôle exige une grande rigueur, une connaissance fine du droit du travail dans le secteur public, et une capacité à gérer des situations complexes.

Pourquoi la falsification d’un CV est-elle si grave en milieu hospitalier ?

Parce que la confiance est un pilier du fonctionnement des services. Un mensonge dans la candidature remet en cause l’intégrité du processus de recrutement et peut entraîner des erreurs dans la gestion des équipes, des risques juridiques, et une perte de crédibilité vis-à-vis des agents.

Le licenciement a-t-il été jugé disproportionné ?

Non. Le tribunal a considéré que la sanction était proportionnée à la gravité de la faute. La falsification volontaire de documents officiels, combinée à l’occupation d’un poste supérieur aux compétences réelles, a été qualifiée de manquement à l’obligation de probité, justifiant un licenciement pour faute grave.

Quelles mesures peuvent empêcher ce type de situation ?

La mise en place de vérifications systématiques auprès des employeurs précédents, l’exigence de pièces justificatives officielles, et la formation des recruteurs à la détection des anomalies dans les dossiers de candidature. La transparence et la rigueur doivent primer sur la rapidité d’embauche.

Quel est l’impact d’un tel cas sur la culture du recrutement public ?

Il renforce l’idée que la probité n’est pas négociable. Les établissements publics, conscients des risques, durcissent leurs procédures. Cette affaire sert désormais d’exemple dans certaines formations RH, comme un cas concret de ce qui ne doit pas arriver.