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Chaque année, des milliers de Français traversent une période de deuil, souvent en silence. Pourtant, le besoin d’accompagnement, de reconnaissance et de temps pour guérir est universel. Dans un contexte où la productivité prime sur l’humain, la question du congé de deuil se pose avec une urgence croissante. Quelques pays ont fait le choix courageux d’inscrire ce droit dans la loi, offrant aux employés un espace de respiration après un décès. En France, la situation reste contrastée : absence de cadre légal, disparités entre les entreprises, et un malaise persistant autour de la gestion du chagrin au travail. À travers des témoignages, des analyses et des comparaisons internationales, cet article explore les enjeux d’un congé de deuil digne de ce nom, et les pistes pour que la perte d’un être cher ne devienne pas une seconde souffrance.

Qu’est-ce qu’un congé de deuil et pourquoi est-il nécessaire ?

Un congé de deuil est une absence autorisée du travail accordée à une personne suite au décès d’un proche. Il s’agit d’un temps reconnu pour pleurer, organiser les obsèques, et commencer à traverser le processus de deuil. Contrairement à une simple autorisation d’absence, un congé de deuil officiel implique une reconnaissance sociale et juridique de la douleur. Ce n’est pas un luxe, mais une nécessité psychologique et humaine.

Le deuil ne se mesure pas en heures. Il déclenche des réactions physiologiques et émotionnelles profondes : insomnie, troubles cognitifs, anxiété, voire dépression. Dans ces moments, exiger d’un salarié qu’il reprenne le travail après deux ou trois jours, comme c’est souvent le cas en France, revient à ignorer la réalité du trauma. Camille Leroy, psychologue spécialisée en santé au travail, explique : « Le cerveau en deuil fonctionne différemment. Il est en état de sidération. Attendre d’une personne qu’elle soit performante dans ces conditions, c’est nier la science. »

Pourquoi la France n’a-t-elle pas de congé de deuil légal ?

En France, l’absence de congé de deuil inscrit dans le code du travail est frappante. Contrairement à d’autres pays européens, aucun cadre national ne garantit un nombre minimum de jours payés après un décès. Les salariés doivent se contenter de dispositions ponctuelles, souvent laissées à l’appréciation de l’employeur ou encadrées par la convention collective.

Le résultat ? Une grande inégalité. Dans certaines entreprises, des salariés bénéficient de cinq jours de congé payé après le décès d’un parent. Ailleurs, ils doivent utiliser leurs congés payés ou prendre un arrêt maladie. « J’ai perdu mon père en janvier dernier, raconte Thomas Vasseur, ingénieur dans une PME de Loire-Atlantique. J’ai dû demander à mon médecin un arrêt de travail pour “troubles anxieux”. C’était humiliant. Je n’étais pas malade, j’étais en deuil. »

Ce vide juridique reflète une culture du travail encore marquée par la performance et la discrétion émotionnelle. Le chagrin est vu comme une affaire privée, voire une faiblesse. Or, comme le souligne Camille Leroy, « le deuil n’est pas un choix, c’est une réalité humaine. Et quand on refuse de l’intégrer dans l’espace professionnel, on crée des situations de souffrance invisible. »

Quelles sont les initiatives existantes dans d’autres pays ?

Loin de la France, d’autres nations ont fait le choix de légiférer. Depuis 2023, l’Écosse a mis en place un congé de deuil payé de deux semaines pour les proches d’un enfant décédé de moins de 18 ans. Une mesure forte, née après des années de mobilisation de parents endeuillés. En Nouvelle-Zélande, un congé de trois jours est accordé à tous les salariés après un décès familial, quel que soit le degré de parenté.

Le Canada a adopté en 2022 un congé de deuil payé de cinq jours pour les employés du secteur privé, extensible à dix jours en cas de décès d’un enfant. « Ce n’est pas seulement une mesure sociale, c’est une reconnaissance de la dignité humaine », affirme Léa Dubois, consultante en ressources humaines ayant travaillé à Montréal. Elle compare : « Là-bas, on considère que traverser un deuil, c’est comme traverser une tempête. On ne demande pas à quelqu’un de piloter un avion en pleine tempête. »

Même en Espagne, pays pourtant proche culturellement, un cadre existe : trois à quatre jours de congé payé, selon la proximité du défunt. Ces exemples montrent que des solutions sont possibles, même dans des économies compétitives.

Quelles sont les conséquences d’un manque de reconnaissance du deuil ?

Le coût humain est évident, mais le coût économique aussi. Des études montrent que les salariés en deuil non accompagnés ont davantage de risques de burn-out, d’absentéisme prolongé, ou de démission. Le retour au travail trop rapide peut entraîner une baisse de productivité, des erreurs, voire des accidents.

Clara Mendès, responsable RH dans une entreprise de logistique, témoigne : « On a eu un employé qui est revenu après trois jours de décès de sa femme. Il semblait fonctionner, mais il a fait une erreur sur une commande qui a coûté cher. Personne n’a osé en parler. On l’a mis en arrêt maladie deux semaines plus tard pour “épuisement”. On aurait dû lui laisser du temps dès le début. »

Le manque de reconnaissance peut aussi creuser des inégalités. Les personnes précaires, sans protection syndicale ou dans des petits emplois, sont les plus exposées. Sans congé payé, elles doivent choisir entre leur salaire et leur dignité. « J’ai dû travailler le lendemain de l’enterrement de ma mère, confie Samir Kebir, livreur à vélo à Paris. Je n’avais pas le choix. Je vivais au mois. »

Comment certaines entreprises françaises anticipent-elles ce besoin ?

Face à l’absence de loi, certaines entreprises prennent les devants. Des groupes comme Danone, L’Oréal ou des start-up comme Back Market ont intégré des politiques de deuil dans leurs chartes sociales. Ces dispositifs prévoient des jours de congé payé, un accompagnement psychologique, voire un mentor interne pour guider le salarié dans son retour.

À Lyon, une entreprise de logiciels, Novatech, a mis en place un « protocole de compassion ». « Quand un collègue perd un proche, on active un dispositif en 48 heures : trois jours de congé, un entretien avec un psychologue, et un retour progressif », explique Élise Toussaint, directrice des talents. Elle raconte l’histoire de Julien, développeur : « Il a perdu son frère dans un accident de moto. On lui a proposé un mois de congé partiel. Il est revenu doucement, en télétravail deux jours par semaine. Aujourd’hui, il est plus impliqué que jamais. Le temps qu’on lui a donné, c’était aussi un investissement sur l’engagement. »

Ces initiatives restent minoritaires, mais elles montrent qu’un autre modèle est possible. Elles reposent sur une vision du travail qui inclut l’humain dans sa totalité, y compris dans sa vulnérabilité.

Quelles seraient les conditions d’un congé de deuil efficace en France ?

Pour être pertinent, un congé de deuil ne peut pas être uniforme. Il doit tenir compte de la nature de la relation, de la charge émotionnelle, et de la situation du salarié. Une proposition envisagée par plusieurs syndicats prévoit un congé de cinq jours payés en cas de décès d’un parent, d’un enfant ou d’un conjoint, et deux jours pour un frère, une sœur ou un beau-parent.

Il faudrait aussi prévoir un accompagnement psychologique accessible, financé par l’employeur ou la branche professionnelle. Enfin, le retour au travail doit être encadré : temps partiel, aménagement des tâches, entretien de reprise spécifique. « Le deuil n’est pas une maladie, mais il demande un accompagnement », insiste Camille Leroy.

La mise en place d’un tel dispositif nécessiterait une réforme du code du travail, mais aussi un changement culturel. Il s’agit de repenser le rapport au temps, à la performance, et à la place des émotions dans l’entreprise.

Quel est le rôle des syndicats et des pouvoirs publics ?

Les syndicats commencent à s’emparer du sujet. La CFDT et la CFE-CGC ont déposé des propositions pour un congé de deuil légal. En 2023, une pétition a réuni plus de 120 000 signatures, appelant à une loi sur le deuil au travail. Pourtant, le sujet reste en marge des priorités politiques.

Les pouvoirs publics pourraient s’inspirer de ce qui existe dans d’autres domaines. Le congé de paternité a longtemps été marginalisé avant de devenir une réalité. Le congé de deuil pourrait suivre le même chemin. « Il faut que les décideurs comprennent que la santé mentale au travail, ce n’est plus une option. C’est une obligation », affirme Léa Dubois.

Un cadre légal permettrait aussi de protéger les plus vulnérables : les intérimaires, les travailleurs précaires, les indépendants. Aujourd’hui, ces populations sont souvent exclues de tout soutien.

Quels témoignages humains illustrent l’urgence d’agir ?

Derrière les statistiques, il y a des vies brisées. Chloé Rinaldi, enseignante à Marseille, a perdu son fils unique à l’âge de 22 ans. « J’ai dû reprendre le lundi suivant l’enterrement. Mon inspection académique m’a dit que je pouvais prendre un arrêt maladie, mais que cela compterait sur mon compte épargne-temps. J’ai pleuré dans ma classe, devant mes élèves. »

De son côté, Yannick Le Bras, infirmier en psychiatrie, a vu trop de collègues craquer après un deuil. « On soigne les autres, mais on nous demande d’être insensibles à notre propre douleur. C’est absurde. » Il milite aujourd’hui au sein d’un collectif de soignants pour un congé de deuil spécifique dans le secteur médical.

Ces témoignages montrent que le deuil, quand il n’est pas reconnu, devient une injustice. Et que la société, à travers ses institutions, a un devoir de compassion.

Quelles perspectives d’évolution pour les années à venir ?

L’évolution est lente, mais elle existe. Le sujet du deuil au travail gagne en visibilité, porté par des associations, des témoignages, et une prise de conscience progressive. Des universitaires travaillent sur des modèles de congé adaptable aux réalités françaises. Des entreprises pionnières servent de laboratoires.

Le mouvement vers une économie plus humaine, plus inclusive, pourrait accélérer le changement. Comme l’a dit Élise Toussaint : « Un jour, on se demandera comment on a pu exiger qu’un parent endeuillé revienne au bureau en quarante-huit heures. »

Conclusion

Le congé de deuil n’est pas une faveur, c’est un droit fondamental. Il s’inscrit dans une vision du travail qui respecte l’humain dans sa complexité. En France, le temps est venu de sortir du silence, de combler le vide juridique, et d’offrir à chacun un espace pour pleurer sans punition. Les exemples étrangers montrent que c’est possible. Les témoignages montrent que c’est urgent. Il ne s’agit pas seulement de légiférer, mais de transformer notre rapport à la souffrance, au temps, et à la dignité au travail.

A retenir

Un congé de deuil est-il reconnu par la loi en France ?

Non, il n’existe pas de congé de deuil inscrit dans le code du travail français. Les absences après un décès dépendent des conventions collectives ou de la politique interne de chaque entreprise.

Combien de jours de congé sont généralement accordés ?

Il n’y a pas de règle fixe. Certains salariés bénéficient de trois à cinq jours, d’autres doivent utiliser leurs congés payés ou un arrêt maladie. Les disparités sont importantes selon les secteurs et les tailles d’entreprise.

Quels pays ont mis en place un congé de deuil payé ?

L’Écosse, le Canada, la Nouvelle-Zélande et l’Espagne comptent parmi les pays ayant instauré un congé de deuil payé, avec des durées variant de deux à dix jours selon les cas.

Quels sont les effets d’un retour au travail trop rapide après un deuil ?

Un retour prématuré peut entraîner des troubles psychologiques, une baisse de performance, des erreurs professionnelles, et un risque accru de burn-out ou de démission.

Des entreprises françaises offrent-elles déjà un congé de deuil ?

Oui, certaines entreprises comme Danone, L’Oréal ou des start-up ont mis en place des politiques internes de congé de deuil, incluant des jours payés et un accompagnement psychologique.